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《21 汽车 · 一见 Auto》从多位独立信源处获悉，理想汽车已于 4 月 10 日给全体员工发放了 2025 年全年年终奖，26 个销售省份的一线销售中台全员无年终奖，研发员工年终奖和去年同期相比也大幅减少。另外，《21 汽车 · 一见 Auto》还获悉，理想汽车员工的考核周期也从过去的半年考核变成了一年一考核。净利降八成，理想年终奖不 " 理想 "理想销售中台部门去年发过两次奖金，分别是 4 月、8 月。一名在某省份销售中台工作的员工称：" 今年没有年终奖，考核周期改成一年，到明年 4 月会影响近三成的全年总收入。"该员工解释，假设自己全年基本工资 25 万元，去年上下半年两次各发奖金 5 万元，全年银行流水是 35 万元。"（假如）今年没有除工资之外的其他收入，全年银行流水相比上一年会直接少 10 万元。"而对想要找下家的员工来说，4 月就是最佳的跳槽时期。" 拿着 30 多万元的流水跳槽，总比拿着 25 万的情况要好很多。"和各地销售中台员工相比，理想研发人员这次大部分拿到了相当于 1-1.5 个月薪酬的年终奖。一位入职近两年研发员工对《21 汽车 · 一见 Auto》表示，去年入职半年员工发的年终奖都有 1.2 个月，但今年只拿到了相当于 1 个月薪酬的年终奖。另一位员工称，去年自己考核等级是 M，即符合预期（meet expectation），今年的考核等级是 "E"，即高于预期（exceed expectation），比去年好，但是年终奖也只拿到了一个月。2025 年，理想汽车全年销量约 40.63 万辆，同比下滑 18.8%，年度销量目标达成率为 75%。销量直接影响营收，2025 年全年公司总营收缩水至 1123 亿元，净利润也大幅下降超八成，达 11.24 亿元。另据中汽协数据，2025 年全国汽车产销分别完成 3453.1 万辆和 3440 万辆，同比增长 10.4% 和 9.4%，但行业利润率却降至 4.1%。为冲 20% 增长，李想升级门店管理年终奖和公司整体业绩、部门业绩相挂钩，是大部分车企进行激励的标准。比如长安汽车，虽然平均薪资待遇在车企中并不算高，但年终奖是一笔不小的数目，发放给个人的年终奖，就和公司整体业绩、部门表现有关。团队内部如何分配奖金，项目总监有权决定，通常项目开发团队分得的比例更高，营销团队少一些。吉利汽车年终奖，一般相当于 3-5 个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样，与个人年度考核、对公司的贡献度（比如参与的车型是否成为热门车型）、个人工作能力和表现挂钩。理想汽车也不例外。理想内部实行绩效等级制：员工的绩效被分为 5 个等级，自高向低分别为："O""E""M""I""F"。在 2023 年 3 月之前，理想的考核周期是一季度一次、考核比例按照 "262" 进行划分，即考核周期内被评为 "O/E" 等级的员工占 20%，被评为 "M" 的员工占 60%，"I/F" 占 20%。2023 年 3 月，理想进行过一次绩效考核比例、周期的调整。将考核周期从季度调整为半年，考核比例也改成了 "271"，即扩大了 " 符合预期 " 的员工比例，缩小了 " 不合格 " 所占的比例。理想称，拉长考核周期，是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点，让员工关注长期贡献，同时适当减少管理成本、降低末位比例。从 2024 年开始，理想汽车员工的绩效成绩既和部门的业绩相关，也和公司销量目标和毛利率目标是否达成挂钩，且后者所占权重不小。2026 年，理想全年的销量目标定在 48 万辆。据了解，为了实现这一销量目标，理想汽车在产品、渠道等环节都做了相应准备：一是增程产品大换代，将在北京车展展出的理想 L9 Livis，配备 800V 全主动悬架系统、全线控底盘、2 颗 5nm 自研马赫 100 芯片（2560 TOPS 算力）及 360 度激光雷达，李想称，"Livis 会带来跨代级体验突破 "。二是全方位改革门店管理，推行有理想特色的门店合伙人制度。2025 年财报电话会上，李想表示，要实现 20% 的同比增长，第一件事也是最重要的一件事是把销售体系管理好。理想将在门店推出有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。这一制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长，来激发团队的经营意识和活力。其中，经营决策权包含获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。（转载自一见 Auto）